Jongerencoach

Vrijwel elke carrière-expert en auteur die je waarschijnlijk zult lezen, lijkt het niet eens te zijn over de definitie van jeugdcoaching. Wat is het?

Ik denk dat de beste definitie van coaching die de meeste mensen kunnen bedenken is: “Een coachingsproces dat wordt gebruikt om iemand te helpen zijn doelen te bereiken”. Waar doelen worden gedefinieerd, zijn coaches verantwoordelijk voor de uitvoering ervan. Coaches hoeven geen jarenlange ervaring te hebben of “experts” te zijn op welk gebied ze ook beoordelen.

Ik denk ook dat niet elke executive coach die het gebruik van een coach in een executive situatie aanbeveelt, dit doet vanuit een professioneel perspectief. Misschien bieden zij gewoon een informele adviesdienst aan, die advies en structuur voor het proces kan inhouden. Of ze ontwikkelen een relatie met de manager of de HR-afdeling om een personal brand en mentoring service aan te bieden. Het doet er niet toe. Waar het om gaat is dat het coachingproces niet een of andere algemene beoordeling is waarin geen van de partijen of enig managementniveau geïnteresseerd is.

2. coaching is geen ondervraging

Een andere misvatting die beoefenaars van executive coaching vaak parten speelt, is dat het hun taak is om de antwoorden op moeilijke vragen te achterhalen, en om informatie rechtstreeks uit de persoon die het gesprek voert te halen. Hoewel executive coaching soms uitgroeit tot een ondervraging, is het alleen in extreme gevallen waar een coach informatie rechtstreeks uit de deelnemer moet halen. Zelfs een kleine vraag als “aire lady wanted to know more about the position and how the team works.” is ongepast in een interview situatie. Wat de coach echt moet vragen zijn meer gerichte en gedetailleerde vragen over de rol en het team.

3. Nuttige afkortingen bij het nemen van beslissingen

Als het doel van het interview is om te bepalen of een potentiële kandidaat geschikt is voor de baan, dan is de primaire focus van de coaching om de kandidaat de kans te geven zich uit te drukken en zijn vaardigheden te beschrijven. Maar even belangrijk is de persoon te helpen zijn ware potentieel te onthullen, dat normaal gezien zelden wordt gehoord of begrepen. Dit is wat de kandidaat effectief onderscheidt van de andere geïnterviewden.

Ik beschrijf dit meer in detail in het artikel hieronder over Coaching voor Diversiteitsrekrutering.

Maar in het kort, als je aanwervingsbeslissingen intuïtiever, gedetailleerder en betrouwbaarder wilt maken, dan moet je creatievere interviewvragen gebruiken om meer informatie uit de kandidaat te halen dan het “Ja” of “Nee” antwoord. Deze meer gerichte aanpak kan betekenen dat een deel van de ongemakkelijke informatie die uit de kandidaat moet worden gehaald om een aanwervingsbeslissing te nemen, kan worden weggelaten of geheim kan worden gehouden tot de kandidaat in dienst is.

Hoe dan ook, meer controle en informatie tijdens het sollicitatieproces is de sleutel tot het aannemen van de juiste kandidaat en geeft mensen als interviewers het vertrouwen om hun zaken te regelen zoals zij dat willen.

1. Ontwikkel uw interviewvragen rond zeer gedetailleerde en specifieke situaties en doelstellingen

2. 2. Bereid een reeks gestructureerde en gepubliceerde referentievragen voor om uit te putten wanneer u specifieke informatie nodig hebt

3. Gebruik een formulier waarop u gegevens kunt invullen om iets te weten te komen over de achtergrond en de achtergrond van de kandidaat

4. Een manier introduceren om een vraag te stellen die gebruikt kan worden om meer informatie te verkrijgen als de situatie daarom vraagt

5. Probeer van tevoren het aantal en het soort vragen te bepalen dat u gaat stellen. Denk zowel aan het aantal meningen dat u over een kandidaat zult hebben als aan het aantal vragen dat u zult moeten stellen. Misschien moet u ook rekening houden met de tijd die aan het interviewproces zal worden besteed.

6. Wanneer u de vragen stelt, zorg er dan voor dat u altijd naar de kern van de zaak mikt. De kans is het grootst dat de kandidaat u de informatie geeft waardoor u duidelijk kunt zien wat de bedoeling is van wat hij u probeert te vertellen. Dit zal ook van pas komen wanneer u de antwoorden van de kandidaat controleert op inzichten in zijn denkprocessen.

7. Zodra u alle informatie over de kandidaat hebt, is het tijd om de specialisten in te schakelen

8. Om een telefonische screening uit te voeren, is het nuttig om zowel een meerkeuze- als een meerkeuze-interview te gebruiken. Meerkeuze-interviews houden rekening met de vaardigheid en bekwaamheid van de kandidaat om bepaalde taken uit te voeren, alsook met zijn algemene kennis. Bij een meerkeuze-interview daarentegen wordt gekeken naar de manier waarop de kandidaat de functie benadert en naar zijn algemene kennis. Dit is een zorgvuldige en grondige manier om de houding van de kandidaat te doorgronden en geeft dus een veel betrouwbaarder beeld van zijn geschiktheid voor de functie dan alleen het arbeidsverleden van de kandidaat.